Handbremse raus und den Blick auf die Chancen richten! Warum die Führungsetage für den Erfolg jetzt mutig aufs Ganze gehen muss

In vielen Unternehmen kommen Transformationsprozesse zum Erliegen.

Grund dafür sind nicht selten die richtigen Mittel – wenn sie zum falschen Zeitpunkt eingesetzt werden. Denn egal, wie oft das Mantra der Digitalisierung und Agilität auch auf Führungsebene heruntergebetet wird: Solange es nicht tatsächlich zu grundlegenden Veränderungen im Unternehmen kommt, erhöht falsch verstandener Einsatz von agilen Frameworks oft nur den Druck auf die Mitarbeiter. Und blockiert im schlimmsten Falle sogar deren Leistung und  Kreativität. Es braucht also dringend mutige Entscheidungsträger, die echten Wandel vorantreiben statt nur halbherzig Lippenbekenntnisse ablegen wollen.

Gerade mal 20 Prozent aller Befragten einer Studie zum Change-Erfolg* bewerten ihre bisherigen Initiativen zu unternehmerischen Veränderungen als positiv oder gar erfolgreich.

„Erfolg“ bedeutet in diesem Zusammenhang, dass 75 bis 100 Prozent der Veränderungsziele erreicht wurden. Damit bestätigt sich, dass der Großteil der Befragten erfolglos ist. Studien wie diese belegen meinen subjektiven Eindruck in der Arbeit mit den Unternehmen: Tief gehendeVeränderungen werden zwar gewollt und gebraucht und sollen auch ermöglicht werden – aber es solle doch bitte alles beim Alten bleiben. Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht nass. So kann eine Digitale Transformation nicht gelingen.

Unternehmensziele, Unternehmenskultur und auch Unternehmensleitlinien müssen genauso erneuert werden wie Unternehmensstrategien.

Die Ursachen für die Erfolglosigkeit im Transformationsprozess sind nicht etwa fehlende Techniken oder ein Mangel an modernen Meetingräumen. Vielmehr sind es unreflektierte Führungsetagen, in denen ein alter Geist durch die Räume spukt, der alte Geist des Ausharrens, Abwartens und Ignorierens. Um diesen erfolgreich auszutreiben, sollten persönliche Entwicklungsschritte an erster Stelle von Veränderungsprozessen stehen. Denn erst der richtige Geist führt auch zu richtigen und glaubwürdigen Entscheidungen.

Maßgebliche to does und Kompetenzen:

• und gemeinsame Zielorientierung
• Kommunikation (einander verstehen wollen)
• Empathie (einander verstehen können) wo immer möglich und sinnvoll
• Konsequenz (klare Prinzipien und Regeln werden aufgestellt und auch eingehalten)
• Reflexion und Double-Loop-Lernen verankern (das eigene Handeln überprüfen und hinterfragen und damit auch den kontinuierlichen Verbesserungsprozess implementieren)

Veraltete Unternehmenswerte müssen über Bord geworfen werden.

Und das zugunsten einer Unternehmenskultur, für die es bisher nur wenige Erfahrungen gibt. Vielleicht liegt darin das Unbehagen vieler Führungskräfte begründet. Doch eines ist sicher: Hier bietet sich auch eine gewaltige Chance, vielleicht die einzige. Seien Sie also mutig. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern dann noch die passenden Methoden und Mittel an die Hand geben, werden diese sich auch in der gewünschten Weise verändern können.

* vgl. Sonja Sackmann,Change Fitness 2016 und 2014.    Foto: Colton Sturgeon on Unsplash